O que é Assessment e como aplicar esse recurso na empresa?

O que é Assessment e como aplicar esse recurso na empresa? Assessment é uma ferramenta que tem se tornado muito popular nas organizações modernas devido à sua capacidade de identificar traços comportamentais e analisar o perfil profissional de cada colaborador que integra a equipe da empresa. Em um cenário fortemente influenciado pela presença da tecnologia, realizar processos de recrutamento e seleção apenas por meio dos tradicionais currículos de papel já não é mais uma medida que faz muito sentido para as organizações modernas. Afinal, ele não fornecerá dados sobre o perfil comportamental do candidato e outras informações relevantes para uma empresa que adere boas práticas de gestão de pessoas. Nesse sentido, o Assessment tem um papel fundamental. O fato é que quando o departamento de Recursos Humanos utiliza as ferramentas para recrutar, selecionar e avaliar precisamente cada colaborador que integra a equipe da organização, as chances de montar um time de profissionais de alta performance para atuar na linha de frente da empresa são muito maiores. O que é o Assessment e para que serve? Entre as habilidades que se se espera do departamento de Recursos Humanos dentro de uma empresa, está a capacidade para explorar ao máximo o potencial produtivo de cada profissional, direcionando-o para que realize as funções de seu cargo com maestria. Dado o contexto, o método Assessment tem se destacado bastante no universo corporativo. Em sua tradução literal, o termo já deixa claro no que consiste: avaliação. Porém, o conceito tem como diferencial o fato de focar nas tendências comportamentais e no desempenho de cada integrante da equipe de profissionais, procurando aspectos mais difíceis de serem descobertos por meio de ferramentas específicas, como dinâmicas em grupo, testes de perfil e outras metodologias. Em um processo seletivo, a avaliação do perfil de um candidato com base apenas na análise de seu currículo pode até ajudar a nortear a tomada de decisão entre contratá-lo ou não, no entanto, essa avaliação pode ser um tanto rasa visto que o que consta no papel não contribuirá positivamente com sua performance durante a execução do trabalho. A premissa do Assessment, nesse sentido, é justamente ir além do que o histórico curricular mostra, por exemplo. Com o uso das ferramentas adequadas de Assessment, a equipe do RH — ou até mesmo os gestores de uma equipe — podem fazer uma avaliação mais precisa a respeito do profissional, isto é, se ele será capaz de cumprir com as responsabilidades e exigências do cargo que estiver ocupando. Com essa prática, o trabalho de gestão de pessoas é otimizado. Sendo assim, podemos afirmar que a finalidade do Assessment é fazer com que a empresa compreenda melhor quais são as habilidades e aptidões de cada um de seus colaboradores, identificando, por exemplo, quais características e expertises podem ser usadas para potencializar a performance. Seja qual for o objetivo — contratação, promoção ou realocação —, o Assessment pode ter grande utilidade. Como funciona o Assessment na prática? Não existe uma fórmula ou método padronizado para iniciar um processo de Assessment. Cada organização pode elaborar seu próprio questionário ou conjunto de perguntas de acordo com a sua realidade. O importante é que os pontos levantados sejam direcionados a avaliar o comportamento e o perfil de cada candidato com a maior eficiência possível. Geralmente, o Assessment é aplicado em forma de um teste, mais especificamente um questionário com uma quantidade relativamente pequena de perguntas, com cerca de oito minutos de duração. A aplicação pode ser feita pelo método tradicional do papel e caneta, embora o uso de tecnologia esteja se tornando mais comum (por meio de um aplicativo ou site). O profissional a ser avaliado deve responder às perguntas do questionário sozinho, já que a avaliação tem como finalidade analisar a performance individual. O aplicador, por sua vez, não pode interferir, visto que sua função é somente de interpretar o resultado e dar um feedback ao avaliado. Quando bem conduzido, um processo de Assessment é capaz de gerar o máximo de proveito para uma equipe de RH ou de gestores, pois contribui para que eles obtenham informações cruciais sobre o potencial produtivo de cada membro do quadro de talentos da empresa. Lembrando que esse processo é aplicado por meio de diversas etapas, não necessariamente conectados, já que a ideia é que os gestores não avaliem apenas um ponto específico, mas também incluam projeções, metas e expectativas futuras de desempenho. Quando pode ser utilizado? Empresas dos mais diversos portes e segmentos do mercado aplicam o processo de Assessment em ocasiões pontuais. Na realidade, em organizações em que o departamento de RH entende o importante papel dessa metodologia, o procedimento é usado de diversas formas. Veja a seguir algumas das principais situações em que o Assessment é aplicado: planejamento de carreira — o empregado tem a liberdade para conversar diretamente com um profissional que poderá ajudá-lo a aprimorar suas expertises para que ele possa alcançar as metas que têm para sua carreira; retenção de talentos — ter um planejamento de sucessão de cargos ou de carreira é fundamental não somente para o clima organizacional, mas também para manter os talentos do mercado que já integram a equipe; sucessões de cargo — a maioria das organizações prefere buscar novos gestores no mercado de trabalho; diagnóstico e acompanhamento - uma das finalidades do Assessment é captar talentos e lideranças que já estão na empresa. À medida que as novas gerações passam a integrar o mercado de trabalho, as aspirações profissionais devem acompanhar essa evolução. Antigamente, o profissional desejava estabilidade. Já hoje, o colaborador visa mais qualidade de vida. Quais os benefícios do Assessment? O Assessment tem se mostrado como uma ferramenta indispensável na avaliação de desempenho e perfis comportamentais de colaboradores em organizações dos mais variados espectros do mercado. Veja a seguir por que tantas empresas têm investido nesse modelo! Aumenta o desempenho A melhor maneira de identificar o que está certo e errado e o que exige melhorias em uma empresa, é realizar uma avaliação. Contudo, os indicadores de desempenho corretos devem ser aplicados, pois isso ajuda a garantir que a avaliação seja precisa. Nesse sentido, o Assessment contribui positivamente porque utiliza métodos, dinâmicas, questionários e sistemas de avaliação de resultados específicos e adequados às demandas de cada organização. Otimiza processos operacionais O Assessment é muito útil para as empresas modernas pois também contribui com a avaliação do desempenho e a análise de operações e processos internos, com a finalidade de identificar pontos fortes e aspectos que devem ser melhorados, formando um modelo de sucesso. Além do mais, esse método ajuda a mapear operações e a proporcionar uma perspectiva mais ampla sobre como os procedimentos operacionais se interligam. Dessa maneira, torna-se muito mais fácil identificar gargalos, gaps e outros problemas que possam ser empecilhos para a produtividade do negócio. Proporciona uma visão ampla e imparcial sobre os candidatos Os resultados levantados por um Assessment ajudam a indicar ao RH as melhores ações a serem tomadas para a contratação. O mesmo se aplica no caso das avaliações de profissionais já contratados. Esse método de avaliação é imparcial e promove uma noção mais justa e abrangente sobre a conduta do colaborador, não apenas em relação às suas tarefas na empresa, como também sobre dificuldades, comportamento e pontos de motivação. Quais os componentes principais? Do ponto de vista corporativo, o Assessment é uma espécie de teste para avaliar o ciclo de componentes fundamentais que se autoabastece. Veja a seguir quais são esses componentes: formulário de resultados almejados pela organização — a ideia aqui é descrever as intenções sobre o que se espera que os profissionais saibam, como eles devem agir (perfil comportamental) e como eles podem aplicar as informações relevadas pelo Assessment; desenvolvimento do processo de avaliação — os parâmetros utilizados para coletar informações são definidos, assim como a maneira como elas serão analisadas conforme os resultados pretendidos pela empresa; criação de experiências (e treinamentos) para capacitar e desenvolver os profissionais em termos emocionais, comportamentais e de performance; apresentação dos relatórios de Assessment para que os aspectos mais relevantes e pontos de melhoria sejam discutidos e de que forma eles podem ser relacionados à gestão estratégica de pessoas adotada pela organização. Como aplicar na empresa? o Assessment visa identificar as potencialidades, habilidades e características dos colaboradores, correto? Para isso, o RH pode aplicar o processo por meio de diferentes estratégias Avalie os conjuntos de habilidades técnicas e soft skills Testar as habilidades técnicas e identificar traços comportamentais é essencial em um Assessment de competências. Ambos aspectos são cruciais no ambiente de trabalho, pois abrangem as capacidades do profissional realizar suas funções na empresa e de se comunicar com seus colegas de trabalho e clientes. Concentre-se em habilidades específicas do trabalho Em vez de desperdiçar tempo e energia testando conhecimentos genéricos que todo profissional deve ter, o RH deve focar em avaliar habilidades específicas que serão exigidas no cotidiano corporativo, especialmente aquelas que serão úteis para o cargo em questão. Encontre o método ideal de Assessment Após identificar as habilidades que devem ser avaliadas, é o momento de determinar como essas qualidades podem ser aplicadas com eficiência. Embora algumas aptidões possam ser mensuradas por meio de testes escritos, outras expertises necessitam de uma abordagem mais criativa. Nesse sentido, o Gamification, por exemplo, tem se mostrado como uma ótima aliada do RH. As habilidades de atendimento ou de resolução de problemas podem ser medidas ao solicitar aos colaboradores que tomem decisões e escolham caminhos, com base em cenários hipotéticos. Suas escolhas causarão consequências positivas ou negativas, que indicarão se determinadas habilidades devem ser mais bem trabalhadas. Personalize cada Assessment O Assessment não deve ser padronizado, visto que sua finalidade é analisar diferentes comportamentos e habilidades. Por isso, o RH deve personalizar cada Assessment de acordo com as preferências, necessidades e posições dentro da empresa. O ideal é que cada departamento da empresa tenha suas próprias avaliações comportamentais e de habilidades. Dessa forma, é possível testar modelos que já estão vinculados ao desempenho dos profissionais, em vez de analisar conjuntos de aptidões que podem ser irrelevantes para aquela função. Quais as ferramentas de Assessment? Para finalizarmos, agora que você já tem uma perspectiva bem ampla sobre o que é e como funciona um processo de Assessment, mostraremos as principais ferramentas que integram a metodologia. DISC DISC é um dos "braços" do Assessment e tem como propósito ajudar a identificar as tendências comportamentais mais marcantes de um indivíduo diante de seu trabalho. Seu objetivo é descobrir onde cada profissional se enquadra melhor e mostrar se seu perfil tem a ver com as funções do cargo que ele ocupa. DISC é composto por quatro conceitos: D - Dominância; I - Influência; E - Estabilidade; C - Cautela. Avaliação de inteligência emocional A inteligência emocional é uma das qualidades mais almejadas pelo mercado de trabalho contemporâneo e a sua avaliação é uma das ferramentas que integra o processo de Assessment. Esse tipo de inteligência ajuda o indivíduo a identificar seus próprios traços de personalidade positivos para a execução do trabalho, assim como também para lidar com conflitos e situações adversas do dia a dia corporativo. Assessment de competências Essa ferramenta de Assessment visa avaliar as habilidades intelectuais do indivíduo, que inclui a capacidade de processar informações, fazer uma análise crítica e resolver problemas. Sua finalidade principal é identificar características como a proatividade e a autonomia do indivíduo para saber como ele se sairia diante dos desafios inerentes ao cargo. Como você pôde contemplar neste artigo, o processo de Assessment é crucial para que as empresas identifiquem os pontos altos e características comportamentais dos profissionais que integram seus quadros de talentos. Sua finalidade principal é explorar ao máximo o potencial produtivo de cada integrante da equipe e, dessa forma, obter os melhores resultados. O que é Headhunter e como se qualificar nessa profissão? Cada vez mais, as empresas deixam de contratar pelo currículo e buscam admitir novos talentos pela análise de comportamento. Essa busca, muitas vezes, precisa ser feita fora do ambiente empresarial em locais e ocasiões bem específicas. É neste momento que o headhunter entra em ação como um mediador do setor de RH. Se você procura entrar nessa área de atuação, mas não sabe exatamente o que é headhunter, este post ajudará você! O termo headhunter, que significa “caçador de cabeças”, pode parecer um pouco estranho inicialmente mas, este profissional nada mais é do que um caçador de talentos. O seu papel é encontrar a pessoa certa para o cargo adequado. Para atuar como headhunter, o profissional não precisa ser formado em uma área específica, nem mesma ligada à área de RH. O mais importante é que este profissional possua características como, bastante conhecimento técnico em sua área de atuação, boa comunicação verbal e escrita, foco em resultados, além de um amplo networking. A definição sobre o que é headhunter Mesmo parecendo ser uma espécie de recrutador, o headhunter não recebe e seleciona currículos para vagas em aberto. Sua função demanda uma maior autonomia e flexibilidade para buscar talentos que se adequem a instituição nos mais diferentes locais e ocasiões. Por isso, é fundamental que este profissional tenha um bom networking, o que vai além de muitos contatos em redes sociais. Ter uma rede ampla de relacionamentos, aumenta a chance de encontrar talentos ou até mesmo grandes executivos para a empresa. Além disso, o headhunter têm que estar constantemente atento ao mercado, realizando pesquisas e monitoramento, alinhando suas necessidades com os objetivos da instituição. Por meio do seu conhecimento e estratégias, o headhunter muitas vezes identifica a escassez de profissionais que nem mesmo a empresa percebe que precisa integrar em sua equipe. O headhunter pode ser um colaborador fixo, mas, muitas vezes, ele atua de forma autônoma, pelo fato de que sua atuação é mais externa e não dentro da empresa. Geralmente, ele é acionado pelas instituições que precisam de profissionais bem específicos. A importância para as empresas Muitas vezes, o setor de RH não encontra o perfil ideal em um processo seletivo. Com uma rede de relacionamentos mais ampla e sua capacidade de mapear o mercado, o headhunter consegue apresentar melhores opções de acordo com a visão e necessidade da instituição. Em empresas que possuem filiais em outros estados ou até mesmo que estão de mudança para outras cidades, a flexibilidade do headhunter de estar fora do ambiente empresarial, facilita o preenchimento do quadro de colaboradores. Quando se trata de recrutar profissionais de alto escalão então, como diretoria, presidência ou vice-presidência, o desafio do RH é ainda maior. Na maioria das vezes, esses colaboradores não são encontrados de forma tradicional e, com o auxílio do headhunter e sua seleção mais apurada, as possibilidades de mapear esses talentos são ainda maiores. A qualificação necessária Por meio deste texto, você aprendeu que o headhunter não precisa ter uma formação específica para atuar na área. Porém, a formação em coaching pode ser um ótimo embasamento para o headhunter. Por meio das técnicas de coaching, ele pode compreender melhor a mente humana, seus padrões comportamentais e mentais, adquirindo uma visão crítica muito mais ampla, facilitando a análise dos profissionais que precisa captar. Além disso, essas estratégias ajudam nos relacionamentos interpessoais, definições de objetivos e metas. O headhunter também precisa sempre estar antenado às novas tecnologias. Atualmente, o mercado disponibiliza diversas ferramentas de análise de perfil e seleção de candidatos, que agilizam e facilitam seu trabalho. coaching empresarial? A maioria dos profissionais da área já conhecem a fundo, por exemplo, os treinamentos como ferramenta de desenvolvimento de pessoas. Eles servem para que um conhecimento específico seja transmitido, são sistemáticos e se apresentam como um processo educacional de curto prazo. Assim, quando o RH recebe alguma demanda de um colaborador ou equipe com dificuldades específicas no desempenho da função, a aplicação de um treinamento pode ser eficaz para a superação desses obstáculos. Mas essa responsabilidade de desenvolver pessoas pode ir além e até soar um pouco abstrata. Isso acontece porque o processo de desenvolvimento é amplo, não necessariamente tem um tempo definido e envolve mudanças comportamentais profundas. E quando a demanda é, por exemplo, por uma mudança mais complexa, que envolva o desenvolvimento de diversas competências, inclusive relacionais? E quando a necessidade é de que o desempenho seja alavancado por meio de alguma ação de desenvolvimento que parta do RH? Isoladamente, treinamentos pontuais não terão o efeito desejado nesses casos. E, assim, surge a necessidade de um processo mais completo e estruturado de desenvolvimento. Nesse cenário, surge o coaching. Muitas empresas contratam profissionais externos para desenvolver esse processo com os seus executivos ou até o fazem internamente, aproveitando as habilidades dos profissionais de RH, que frequentemente estudam o tema. Vamos entender como o coaching empresarial pode ser explorado? O que é coaching empresarial e pra que serve? O coaching é uma forma estruturada de se alavancar a performance de uma pessoa ou grupo, através de técnicas e ferramentas validadas cientificamente. O processo é feito por um profissional, denominado coach, que atua como um facilitador do desenvolvimento em parceria com quem está se desenvolvendo, o coachee. No coaching, o objetivo é orientar o desenvolvimento, sempre levando em consideração os desejos pessoais do coachee, suas aptidões e necessidades de aprimoramento. Assim, o processo envolve um intenso autoconhecimento: entendemos como pensamos, sentimos, nos comportamos e, a partir disso, mudamos. O coaching empresarial nada mais é do que uma modalidade do processo de coaching aplicada dentro de uma organização. A ideia é que os colaboradores da empresa, especialmente os que ocupam cargos de liderança, melhorem suas estratégias de gestão de pessoas, ampliem sua visão de negócio e tenham mais efetividade nas tomadas de decisão. Assim como no coaching tradicional, o processo é sintonizado com os valores, necessidades, habilidades e dificuldades do coachee. Apesar de ser uma ferramenta de desenvolvimento que promove mudanças amplas e complexas, o coaching empresarial é um processo objetivo, com prazos e periodicidade de encontros determinados. É uma forma estruturada de se desenvolver pessoas em uma organização. O que o coaching empresarial traz de benefícios? Aplicando o coaching empresarial em sua empresa, você fomenta a formação e o aperfeiçoamento de competências; identifica as dificuldades principais e acelera suas correções; alinha os objetivos pessoais com as metas da empresa; promove o desenvolvimento integrado: tanto profissional, quanto pessoal; tanto das pessoas, quanto da própria organização; alavanca resultados do coachee e da empresa; auxilia na motivação e promove a sensação de investimento no colaborador; melhora o clima, na medida em que favorece a comunicação e o relacionamento interpessoal nas equipes; facilita o gerenciamento do desempenho pessoal, já que o acompanhamento se torna mais próximo e informal. Como aplicar o coaching empresarial? O coaching empresarial é indicado para momentos que ocorrem com frequência nas organizações, como conflitos de natureza pessoal, situações críticas nos processos decisórios, situações de exigência por aumento de performance e conflitos de valores e papéis. O processo deve ser conduzido por um profissional certificado em coaching, que pode ser externo à empresa ou membro da equipe de RH que detenha os conhecimentos e técnicas. Em ambos os casos, é importante que se sigam as etapas principais: construção de uma relação sólida entre coach e orientando: fazer a sensibilização adequada, estabelecer clima de parceria e troca; planejamento do futuro do coachee: definir objetivos e onde se quer chegar; revisão da bagagem de mão: mapear quais são os valores, experiências, competências e crenças do coachee e selecionar os padrões funcionais e disfuncionais; plano de ação: desenhar o como chegar aos objetivos, com quais recursos, quais as turbulências prováveis, as prioridades, prazos e estratégias; acompanhamento: munir o coachee de ferramentas para acompanhar o seu processo de desenvolvimento e se auto-gerenciar; Em todas as etapas do processo, podem ser aplicadas diferentes técnicas e ferramentas, dentre as múltiplas para os quais os profissionais de coaching são capacitados. Para o estabelecimento da parceria, por exemplo, são indicadas técnicas de rapport, como adequação da respiração e do ritmo de fala, além da infalível técnica de ouvir mais do que falar. Já quando se pensa no planejamento do futuro, podem ser pensadas ferramentas de avaliação de nível de satisfação e da divisão de objetivos por prazos. Na revisão de bagagem, é comum que se utilizem ferramentas de mapeamento de perfil, construção de missão e propósito e identificação dos motivadores e sabotadores. O plano de ação e o acompanhamento, por sua vez, são muito personalizados, mas métodos como o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) orientam a execução. As técnicas de coaching costumam ser métodos simples que, quando usados em conjunto e de forma estruturada, trazem grandes resultados em desenvolvimento. Na primeira sessão, você deve explicar o que é o Coaching e para que ele serve. Além disso, esse é o momento de transferir confiança suficiente para que a pessoa se sinta confortável em compartilhar um pouco da sua vida com você. O objetivo da primeira seção é: a) conquistar a confiança do Coachee; b) conhecer seu Coachee; c) estabelecer os objetivos (no máximo 3), as metas e as métricas. Dica: prepare um ambiente seguro, com poltronas iguais e confortáveis. Durante 5 minutos, faça um pouco de mimetismo com o Coachee, sente de frente, olhe nos olhos e se conecte com a pessoa. Isso vai te ajudar a desenvolver um relacionamento CoachCoachee bem mais rico. Conheça seu Coachee e peça para ele te contar sobre sua idade, formação, família, profissão, história de vida, quem ele é e o que deseja. Nunca quebre sua confiança! Coaching é um presente maravilhoso que você pode oferecer a outra pessoa e existem assuntos que devem ser tratado com sigilo e discrição Depois de apresentar o que é o Coaching e conhecer um pouco sobre o seu Coachee, é hora de começar a se conectar com ele. Você pode fazer duas perguntas: • Quais são as três melhores coisas que aconteceram em sua vida e como elas aconteceram? • Quais foram as três piores coisas que aconteceram em sua vida e por que elas foram tão ruins? Com o tempo, você desenvolverá habilidade para lidar e conduzir essa parte que pode ser crítica por envolver emoções muito fortes do seu Coachee. Por fim, você deve passar por três passos: 1. perguntar o que o Coachee deseja atingir ou melhorar em sua vida para o estabelecimento dos objetivos; 2. entender o que comprovaria que ele conseguiu atingir o que queria para a definição de métricas; 3. saber o que ele acha que deveria fazer para conseguir o que quer, assim vocês conseguem determinar as metas. Outro ponto importante é que você nunca deve fazer julgamentos! No final da sessão, passe um bloquinho com o nome de “Diário de Bordo” para a pessoa. Ele serve para o Coachee se lembrar todos os dias que está fazendo Coaching e assim se comprometer mentalmente com o processo. Explique que toda noite ele deverá escrever o que fez que foi muito bom no dia, o que não foi tão legal, o que vai fazer amanhã por seu desenvolvimento e peça para trazê-lo na próxima sessão. Na segunda sessão, peça para o seu Coachee dar uma nota para cada um dos pontos da Roda da Vida que está aqui abaixo. Enquanto ele responde, dê uma lida rápida no Diário de Bordo para ver um pouco do que aconteceu em sua semana. Em seguida, passe por ponto a ponto da Roda da Vida com seu Coachee perguntando: Por que você deu essa nota para esse assunto? Dica: faça sempre perguntas abertas, de forma que a conversa renda e vocês falem sobre os assuntos centrais da sessão. Não se esqueça de estabelecer a conexão com seu Coachee! Por fim, cheque com o Coachee se ele deseja rever os objetivos traçados na primeira sessão, considerando a Roda da Vida e o que ela aponta de pontos a desenvolver. Pode ser que vocês mudem alguns objetivos ou definam novos, mas é importante limitar a no máximo 3 para não inviabilizar o processo por falta de foco. A partir daqui, vocês vão definir uma atividade que caminhe em direção aos objetivos traçados. Ao invés de impor qualquer tarefa, pergunte o que ele acha de fazer essa ou aquela atividade. Vocês devem construir isso juntos! E lembre-o de continuar preenchendo o Diário de Bordo. Confira seu caderno de anotações sobre o Coachee e converse com ele quais atividades podem ser desenvolvidas para que vocês atinjam os objetivos. Para atingir resultados realmente impactantes, você precisa conhecer o máximo sobre o seu Coachee. Só assim você vai entender como ele funciona e como você conseguirá conduzi-lo para seu sucesso! Para isso, você pode usar testes ou uma sessão inteira de perguntas que vão te ajudar a entender como se estrutura o comportamento da pessoa. Fazendo isso, o processo se tornará muito mais rico. Depois de dar uma conferida no Diário de Bordo, desenvolva a sessão perguntando sobre situações vividas que comprovem a análise de comportamento que você fez, o que ele descobriu de novo a partir dela e quais insights ele teve. Nunca dê respostas. A arte do Coaching é fazer boas perguntas! Conduza a pessoa a responder o que você deseja que ela enxergue. Todo o segredo de um bom processo de Coaching está em boas perguntas, e você perceberá quando tiver feito uma se ela for seguida de um longo silêncio. Para fechar, defina com seu Coachee a atividade para a próxima semana e o lembrete do Diário de Bordo. Dica: Não se permita envolver emocionalmente com as respostas do seu Coachee. Esteja no controle, ressignifique as percepções distorcidas que seu Coachee teve sobre um evento, construa uma visão positiva e saudável sobre a vida. Não são os eventos em si que nos afetam, mas nossas percepções sobre eles. A essa altura, você já desenvolveu um bom conhecimento sobre seu Coachee e gerou impactantes insights nele sobre si mesmo, seu momento de vida e sua estrutura comportamental. As três primeiras sessões foram muito ricas e empoderaram vocês de conhecimento sobre a situação atual. Agora, é hora de trabalhar em direção aos objetivos traçados! Não vamos esquecer que em toda sessão você deve conferir o Diário de Bordo do seu Coachee e o incentivá-lo a usá-lo, ok? Se você vê que o seu Coachee sempre terceiriza responsabilidades, não cumpre as atividades definidas, se recusa a ser confrontado, sugerimos interromper o processo. Sozinho você não conseguirá fazer o trabalho e não pode assumir toda a responsabilidade! Você pode sempre começar as sessões perguntando sobre 3 coisas excelentes que aconteceram na última semana e 3 coisas que não foram tão legais, além do que o Coachee faria de diferente nessas situações. Depois, você pode conversar sobre esses assuntos e até mesmo usar a análise de comportamento que você fez para entender como está o momento do Coachee em relação às demandas de mudanças e o drama que ele está passando em relação a elas. Essa análise rende uma excelente conversa e uma rica sessão! Ao final, estabeleça com seu Coachee uma atividade para a próxima semana na direção dos objetivos que vocês desejam alcançar! É sempre importante você usar uma ferramenta em cada sessão. O Coaching é construído em cima de forte geração de autoconhecimento e direcionamento à ação para atingir objetivos claros! O autoconhecimento destrava várias áreas da pessoa, fortalece outras, quebra jogos mentais e permite o sucesso das atividades. Um exercício interessante para essa sessão é pedir para o Coachee fazer uma “carta ao futuro. Peça que ele escreva a si mesmo para daqui a um ano. O que aquela pessoa do futuro terá atingido? Como ela estará? Você deve postar essa carta um ano depois, lacrada, para o Coache Através da análise correta do seu Coachee, você poderá identificar qual é o seu perfil comportamental. Existem quatro: executor, comunicador, planejador e analista, e você precisa usar a ferramenta certa para identificá-lo. Nessa sessão, você poderá verificar quais são os níveis de cada perfil em seu coachee e o modo como eles impactam em sua vida. Por exemplo: um comunicador extremamente alto enfrentará problemas como falta de foco, incompletude de suas tarefas e exposição excessiva. Converse sobre como as competências do seu Coachee afetam sua vida e como ele pode desenvolvê-las da melhor forma. Vocês poderão chegar à conclusão de que fazer um curso de gestão do tempo, por exemplo ou algum outro treinamento vai ajudar muito no desenvolvimento pessoal! Essa é uma excelente sessão para vocês criarem algumas ideias de treinamentos que apoiarão os pontos fracos e trarão desenvolvimento para o Coachee. Não se esqueça de estabelecer a atividade para a próxima semana! Na última sessão, recapitulem o que vocês fizeram, o que atingiram e, principalmente, fale da sua percepção sobre a evolução do Coachee! Talvez vocês não tenham ainda atingido os objetivos porque eles demandam mais tempo, mas certamente evoluíram muito em sua direção por causa do impacto do autoconhecimento gerado. Definam juntos ações que poderão ser feitas daí para frente, de forma que o seu Coachee continue caminhando em direção ao sucesso! O QUE É O INTERIM MANAGEMENT É um modelo de prestação de serviços onde o gestor interino assume a gestão temporária de um ou de mais departamentos. As relações laborais sofreram alterações muito significativas nos últimos anos, com a aceleração da necessidade dos processos de mudança e as alterações de padrões de comportamento profissional. Os novos desafios que se colocam às empresas exigem, cada vez mais, gestores com percursos profissionais reconhecidos que assumam projetos ou desempenhem cargos de âmbito e duração limitados. Interim Management é o processo pelo qual uma empresa ou organização, com uma necessidade temporária de recursos (normalmente de 3 a 18 meses), contrata um profissional qualificado por um período limitado e pré-definido, para executar uma tarefa específica. A Experienced Management coloca ao serviço das empresas recursos altamente qualificados, cujos experiência, talento e competência constituem uma mais-valia em termos de rentabilidade para os negócios, e fá-lo, por ter uma base de dados permanentemente atualizada de forma rápida e eficaz Com liberdade para promover mudanças, o executivo interino ou interim manager é responsável por implantar novas metodologias de trabalho, revisar processos, treinar colaboradores e mapear possíveis sucessores para cargos importantes dentro da empresa. Esse trabalho é realizado por um período definido, até que os objetivos corporativos sejam cumpridos ou que seja assegurada a estabilidade da organização. Ciclo de Vida do Interim Management - Entrada - Diagnóstico - Proposta - Implementação (Desenvolvimento) - Saída Sobre Interim Management Para entender o que é o Interim Management, é preciso lembrar que um bom gestor organizacional não é formado da noite para o dia. É preciso tempo, trabalho, dedicação, para adquirir habilidades e incorporar os conhecimentos teóricos à prática do dia a dia. Daí que, por ser uma mão de obra tão especializada e eficiente, tornam-se profissionais caros em termos financeiros. Além de mais complexos de serem encontrados. É fato que cada vez mais, as empresas brasileiras têm adotado a figura do gerente interino, ou Interim Manager, que consiste na contratação de um executivo altamente qualificado. Normalmente esse profissional é contratado através de contrato entre Pessoas Jurídicas, com tempo e funções preestabelecidas. A contratação via PJ visa também a redução de custos, uma vez que a carga fiscal incidente é muito menor do que uma contratação via CLT. A atuação do gerente interino se dá em duas ocasiões: quando é preciso substituir um executivo que deixou a empresa ou quando existe a necessidade de estruturar ou reestruturar uma determinada área. Uma das características mais marcantes da atuação desse tipo de profissional é a agilidade na implantação de processos e na organização da área, incluindo a contratação e treinamento do time de trabalho. Em alguns casos, cabe ao próprio a incumbência de auxiliar na contratação e treinamento daquele que ocupará o cargo definitivamente. Algumas startups têm encontrado na figura do gerente interino a solução para a correta estruturação da empresa, já que a maioria das startups cresce de maneira muito rápida e precisa contar com a implantação e definição dos processos de forma eficiente. De forma suscinta, o gestor interino é um profissional altamente qualificado e com diversas experiências profissionais e que, por não ter laços afetivos, consegue visualizar a empresa de fora para dentro, tendo mais facilidade para encontrar os problemas e implementar soluções. Trata-se de um investimento de mínimo risco à empresa contratante e garante resultados positivos a curto, médio e longo prazos. É um modelo de prestação de serviços pelo qual executivos experientes e de alto nível assumem a gestão temporária de um ou vários departamentos de uma organização. No atual cenário de reestruturação nas grandes corporações, com redução de posições em áreas de gestão, o gestor interino é cada vez mais requisitado. Principáis características do Interim Management Modelo de prestação de serviços pelo qual executivos experientes e de alto nível assumem a gestão temporária de um ou vários departamentos de uma organização O gestor interino tem prazo definido para cumprir sua missão, como implementar metodologias, rever processos, treinar colaboradores e mapear sucessores para cargos-chave O modelo permite ao interim manager liberdade para promover mudanças no desenho organizacional que, muitas vezes, são difíceis de serem executadas internamente O gestor temporário retira-se da empresa assim que os objetivos são cumpridos e a estabilidade e continuidade das operações, asseguradas Vantagens na aplicação do Interim Management Modelo adequado para a empresa que planeja conquistar novos mercados, criar unidades de negócios ou desenvolver projetos pontuais e não dispõe de gestores capacitados em seu quadro de colaboradores O interim manager acumula experiências anteriores semelhantes e bem-sucedidas, garantia de objetividade e comprometimento com a missão que lhe foi dada Por ter conhecimento técnico e experiência comprovada em sua área de atuação, o gestor interino chega executando, sem necessidade de ser treinado pela empresa O executivo interino não tem vínculo empregatício com a organização, o que facilita a integração com os colaboradores da área onde vai atuar, com foco no resultado e retorno do investimento. O conceito de Interim Management permite que as empresas incorporem profissionais com histórico comprovado e experiência de maneira externa e temporária, para gerenciar e executar ações urgentes e com prazo limitado, tais como: Períodos de transição ou substituição temporária Seja por mudanças organizacionais, rescisão ou desligamento, licença médica de longa duração ou até mesmo durante a busca pela pessoa certa para integrar a equipe. Implementação de sistemas de gestão Seja de uma nova fábrica ou de lançamento de uma nova linha de produção. Crise ou mudanças nas organizações Isso pode implicar na elaboração e implantação de planos, criação de departamentos específicos, profissionalização de uma área, entre outros. E infinitas possibilidades adaptadas às necessidades do cliente. Com todo o valor agregado de contar com a experiência e o conhecimento desses profissionais em contextos específicos e mutáveis. O tempo médio para este tipo de serviço varia de 6 meses a 2 anos. Interim Management - gerenciamento provisório para empresas Quais são as principais vantagens de Interim Management para as empresas? Retorno do investimento A pessoa trabalha 100% focada nos objetivos acordados, buscando atingir o resultado que implique em alta produtividade e comprometimento, de forma que o investimento temporário seja menor que a economia gerada para a empresa. Experiência Habilidades e conhecimentos que de outra forma não seriam obtidos são incorporados para enfrentar situações específicas, alcançando índices de produtividade mais rapidamente e gerando um impacto que maximiza a possibilidade de sucesso do projeto. Objetividade Por não ser condicionado pela história da empresa ou por sua política interna, o profissional temporário proporciona objetividade, flexibilidade e uma mente aberta para alcançar os objetivos acordados. Em nenhum momento sente as limitações habituais do medo de pôr em risco a carreira. Com sua visão externa, se converte em um importante agente de mudança e dinamiza o entorno ao trazer capacidades e competências que a empresa antes não tinha. Interim Management - gerenciamento provisório para profissionais Quais são as principais vantagens de Interim Management para os profissionais temporários? O mercado de trabalho exige profissionais com experiência e trajetória comprovada, que se interessem por uma modalidade de trabalho que proporcione flexibilidade, desafio constante e contribua em situações específicas durante um determinado período. Há uma série de valores e habilidades que são essenciais para se envolver com sucesso neste tipo de projeto, como um Gestor Interino, por exemplo: Conhecimento funcional ou de projeto importante Flexibilidade mental Para se adaptar à realidade da empresa, do setor, do perfil do superior, de muitas coisas que são diferentes de uma atribuição para outra. Se os objetivos do trabalho estão bem definidos, deve ser flexível para mudanças; Capacidade de ouvir Preocupa-se muito em realmente ouvir as necessidades da empresa. Tem que fazer um esforço especial, especialmente vindo de fora, para se adaptar e ouvir; Responsabilidade, eficácia, objetividade, comprometimento, sinceridade, empatia e capacidade de compreensão do cliente Um Gestor Interino ouve, pergunta e a partir daí define e executa seu plano para alcançar os resultados esperados e comprometidos, com base na experiência anterior e em uma metodologia de trabalho determinada pela realidade da empresa cliente. UMA ALTERNATIVA PARA RECURSOS HUMANOS A gestão empresarial brasileira avança incorporando conceitos, metodologias e processos, que vão sendo disseminados no desenvolvimento da economia mundial, e assim requer constante evolução em alternativas que acelerem o alcance da produtividade e dos resultados, com contínua profissionalização. O Interim Management, ou a Gestão Interina, tem sido uma opção. Trata-se da alocação de executivos profissionais, com larga experiência em posições de liderança nas diferentes áreas da Administração, para períodos ou projetos pré-definidos. É uma solução organizacional imediata para as empresas, alcançando abrangência, profundidade e isenção na atuação. Com orientação à execução e entrega efetiva, a gestão interina permite à empresa contratante manter o foco dos seus gestores e dirigentes nas operações, sem desviar a atenção para demandas que, ainda que especiais e complexas, podem ser solucionadas em extensão temporária. É um princípio nos deveres do administrador profissional, fortalecido na gestão interina, a preparação das lideranças e dos profissionais internos para assumirem a continuidade dos projetos, evitando possíveis dependências futuras. A expectativa profissional do gestor interino não é de continuidade no vínculo, mas, prioritariamente, a realização do projeto contratado. São alguns os exemplos de situações empresarias práticas onde o Interim Management pode ser exercido: – No gerenciamento, em tempo parcial, de áreas ou processos em que não é recomendável, inclusive por custos, a empresa manter estrutura interna fixa; – Em processos de transição para a profissionalização da gestão em empresas familiares; – Em ciclos de crescimento da empresa, quando a necessidade de fortalecimento da estrutura organizacional é imediata; – No gerenciamento de crises e reestruturação; – Na instalação de novas unidades de negócios, aquisições, vendas, fusões e startups; e – Na cobertura de vagas executivas ou na preparação de sucessão. Também em empresas ou áreas de Recursos Humanos, quando são requeridos conhecimentos e experiências para a implantação de novos processos e metodologias, ainda não dominados pelas equipes existentes, é aplicável a gestão interina, que conduzirá, juntamente com a equipe interna, a implantação com o compromisso de qualificar seus integrantes para a continuidade da prática. Para a efetividade dessa modalidade de gestão é fundamental que o escopo e a atuação sejam definidos em conjunto com a direção da empresa contratante, quando o diagnóstico preliminar e o pré-projeto são estabelecidos. A qualificação do executivo alocado tende a ser, e é recomendável, maior que a requerida para a situação, permitindo assim velocidade na compreensão da realidade dos negócios e operações, da cultura e na integração aos pares, equipes internas e dirigentes. Imparcialidade e independência são atitudes profissionais necessárias ao gestor interino e devem ser adotadas, percebidas e reforçadas no ciclo do projeto. Assim, a prestação de serviços nessa modalidade deve ser monitorada, considerando-se o tempo finito para a consecução do trabalho. É natural perante a demanda de um cliente interno ao RH que a primeira indagação seja “que perfil e profissional terei que contratar para esta posição?”; e o profissional interino é uma opção que pode trazer efetividade imediata. A contratação para o gerenciamento com carga horária parcial, compatível com a demanda e recursos existentes, é condição que acelera a identificação e a alocação de um gestor interino. Formar e desenvolver as equipes internas das empresas contratantes é outro requisito constante presente nas atuações de interinidade. Neste início de década, no Brasil, o maior número de contratações de gestão interina bem-sucedida ocorre nas áreas de Recursos Humanos e de Finanças, e boas práticas tornam-se a melhor divulgação da modalidade.